Septembre 2018


Burn-out, bore-out, brown-out ou le management autoritaire

© Can Stock Photo / geotrac
La presse s’en est fait l’écho à de nombreuses reprises : un management inadéquat, pour ne pas dire autoritaire, voire autocratique, peut faire des ravages dans les entreprises. Burn-out, bore-out, brown-out sont quelques-unes des manifestations de ce management. Mais que veulent-elles dire exactement ? Explications.

1/Le burn-out

C’est le plus connu des effets de ce management autoritaire. Parmi les postes des charges des entreprises, le coût salarial (en y ajoutant les charges sociales et autres taxes indexées sur les salaires) figure en tête. D’où la tentation, quand on veut apparemment augmenter la rentabilité de la structure, de baisser ces lignes de charge surtout quand le chiffre d’affaires n’augmente pas, voire régresse. « Les restructurations », « les réorganisations » sont des euphémismes pour signifier que l’on ne remplace pas les départs du personnel et que l’on transfère cette charge de travail sur des collaborateurs, au prix de quelques flatteries…

Le problème peut s’avérer dramatique quand ladite personne ne peut pas refuser (peur pour son poste) et se trouve incapable d’absorber tous les dossiers qu’elle hérite. Elle se bat alors contre elle-même. L’heure du repas saute, les sorties du bureau se font de plus en plus tardives, les arrivées, au contraire se font de plus en plus tôt. Tout ce schéma peut tenir quelques semaines, quelques mois au plus. Mais à un certain moment, tout craque. Pour peu que s’y greffent quelques problèmes personnels (conjoint[e]s, enfants…), voilà que le (la) collaborateur (trice) concerné(e) perd pied. Les nuits sont tourmentées (on refait le planning de la journée passée, on bâtit un plan d’action pour la journée qui vient…), la fatigue est là, on n’a plus de réaction et on est même plus capable de passer un appel téléphonique, prostré durant 1 heure devant son combiné téléphonique… On devine les regards inquisiteurs de sa hiérarchie, on se sent coupable de ne pas y arriver et on ressent le jugement narquois de M. Michon grand rival qui ne rêve que de prendre votre poste ! C’est le burn-out ! Et on appréhende le retour qui sera encore plus douloureux ! En effet, les retours de congés pour ces personnes en difficulté sont porteurs de surprises négatives : changement de bureau à un endroit plus reculé, un changement de collaborateurs, des petits mots non agréables de sa hiérarchie… Cela se termine, si un management bienveillant n’apparaît pas à la rescousse, en guise de pansement, par un arrêt maladie de longue durée…


2/Le Bore-out

C’est, si on peut dire, l’effet inverse de la dérive précédente. Pour se débarrasser d’un collaborateur, surtout s’il est cadre, sans avoir à payer des indemnités de licenciement, le management dictatorial sort de son tiroir une autre arme destructrice : le bore-out (de l’anglais to bore : s’ennuyer). Il s’agit de décourager un collaborateur en le poussant à la démission, non pas en le chargeant de travail, mais au contraire en lui retirant progressivement (supplice chinois !) ses dossiers. Quelle humiliation vis-à-vis de lui-même, de ses collègues et même de sa famille à qui il finit par se confier tant le supplice est fort ! Il n’est plus convoqué aux réunions de travail, il n’est plus destinataire de notes de service, on ne lui demande plus rien ! Les appels téléphoniques sont détournés sur un autre collaborateur qui s’en trouve flatté… On ne s’occupe plus de vous ! Vos collègues, sentant la disgrâce, s’éloignent progressivement de vous de peur de déplaire à la hiérarchie…

Que fait-on alors ? Pendant un certain nombre de semaines, voire de mois, on fait « semblant » : on arrive à l’heure, on part à la même heure que les autres. On s’occupe. On trie d’anciens dossiers, on fait des recherches sur internet, on reçoit quelques prestataires qui proposent leurs services… et puis, si le supplice continue, on commence à prendre quelques libertés : on arrive plus tard, on s’absente durant les heures de service pour faire des courses… Mais le sentiment de culpabilité est là ! Impossible de profiter de cette situation irréaliste, même si on perçoit l’intégralité de son salaire ! On demande un entretien à sa hiérarchie. Sans suite. Le découragement est là, la dépression morale est également arrivée ! La jurisprudence sanctionne ce type de management qui n’a rien de bienveillant, car il mène à la destruction de la personne ! Les congés d’été ? Ils n’y font rien ! On appréhende le retour au bureau avec son lot d’humiliations dont l’imagination est fertile ! Même effet que pour le burn-out : démission ou arrêt maladie, longue maladie… et toutes les parties s’en trouvent pénalisées, car l’exemple qui est donné terrorise les autres membres du personnel ! Pour doper la sérénité dans le travail, il y a mieux !


3/Le Brown out

De l’anglais Brown (marron), le brown out est bien plus insidieux : on donne des tâches sans explications ! Très difficile à supporter surtout quand on est cadre. Mais quels que soient sa situation et son grade, il est difficile d’exécuter une tâche sans savoir sa finalité ! Cela entraîne une mauvaise exécution et une baisse terrible de motivation. On est devenu un robot. Pourquoi cette dérive de ce type de management ?


Trois raisons l’expliquent :


1) souci d’humilier et donc de décourager et donc de se débarrasser de ce collaborateur.

2) gagner du temps en s’évitant des explications qu’on estime trop longues et hors de portée de l’intelligence du collaborateur.

3) tester sa fidélité à l’entreprise. Exécuter sans comprendre c’est montrer à l’entreprise sa fidélité sans bornes. « Si on me dit de le faire, c’est que c’est bon pour l’entreprise ».

Seulement voilà : ce « brown-out », ce flou, ce côté sombre, ce manque d’explications usent et détruisent les personnalités. « Fais et tais-toi », c’est peut-être adéquat pour un enfant de deux ans (et encore…), mais pas pour un collaborateur adulte, avec ses années d’ancienneté… Surtout quand les décisions apparaissent absurdes. On peut comprendre, sans explications, des mesures logiques. Mais c’est loin d’être le cas pour ce type de dérives ! Dans de nombreuses entreprises, des décisions apparaissent absurdes ! Et il faut les appliquer sans les comprendre ! Cela détruit les motivations et peut aboutir aux mêmes effets que précédemment : multiplications des arrêts maladies, erreurs nombreuses que l’on camoufle, mépris de la hiérarchie, manque de confiance dans son entreprise…


En conclusion, ce management dictatorial s’est appliqué surtout après la seconde guerre mondiale : il faut tout reconstruire et vite ! Les « 30 glorieuses » (1944-1974) symbolisent le plein emploi : il ne faut pas perdre de temps en explications et en tergiversations : il faut aller vite et bâtir ! La période suivante (1975-2005), c’est celle de l’ouverture des frontières. On se bat contre des pays dont la main d’œuvre est dix, vingt, trente fois inférieure par rapport à celle des pays développés. Cette concurrence déloyale oblige les entreprises à serrer les coûts (et notamment ceux des charges salariales) et à pratiquer un management autoritaire qui fait gagner du temps dans l’exécution des ordres. La consultation des offres d’emplois durant cette période montre bien que les entreprises recherchent pour leur département DRH, des anciens militaires à la retraite précoce ! Depuis 2005, avec l’arrivée sur le marché du travail, des nouvelles générations plus exigeantes en matière de communication, l’on s’est aperçu que l’entreprise gagnerait, pour atteindre ses objectifs, à pratiquer non pas ce management destructeur, mais un management beaucoup plus ouvert à l’autre, à son bien-être et donc à son efficacité. C’est le management bienveillant qui supplante (sans malheureusement remplacer totalement l’autre management que l’on vient de décrire…) les types de directions autoritaires que l’on croyait comme seules valables pour obtenir des résultats !


Jean-Pierre Lehnisch est PDG du CNFDI (Centre National Privé de Formation à Distance)


Jean-Pierre Lehnisch
Le 5-09-2018
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