Avril 2017
Un jour, tu te réveilleras et tu n’auras plus le temps de faire ce que tu voulais faire. Fais-le donc maintenant.
Paulo Coelho


Entreprise libérée : l'opportunité de revivifier le dialogue social

TRIBUNE - Et si l’entreprise libérée passait du statut de perspective organique d’entreprise en véritable point de départ d’un nouvel ordre du dialogue social ?

En effet ma crainte est que l’entreprise libérée ne devienne qu’une nouvelle branche généalogique d’un arbre né d’une période post-taylorienne, le germe d’une nécessaire autre façon de diriger son entreprise. Sans pour autant réussir à faire craquer les écorces solides des concepts dépassés que sont la hiérarchie, l’autorité, le statut et la représentativité.

Certes, les cas d’entreprises libérées ne sont pas légion et on parle souvent des mêmes. Tantôt adorée, tantôt détestée, l’entreprise libérée ne laisse pas indifférente ; elle génère des fantasmes, des craintes et aussi des opportunités.

Si la perspective de l’entreprise libérée est clairement innovante dans son approche, comme l’ont été ses précédentes (l’entreprise intelligente, l’entreprise innovante, la fabrique de compétences et j’en passe), il n’en reste pas moins qu’elle viendra toujours buter sur deux piliers apparemment indestructibles : l’approche RH et le cadre de la représentativité.

L’approche RH d’abord, qui ne voit en l’entreprise libérée qu’une attaque en règle contre leur profession et une mise en cause de leur utilité. Certes, les discours « extrémistes » de certains conférenciers, comme Getz et Zobrist, ont effectivement pu donner ce sentiment. Pour autant, je pense que l’entreprise libérée est une formidable opportunité pour le monde RH de repenser leur logiciel et de redéfinir leur valeur ajoutée dans l’entreprise. Car à la décharge des RH, le poids du juridique à, depuis plusieurs années, complètement écrasé la vocation humaine de leur fonction. Le CJD n’a-t-il pas un jour proposé de changer l’expression « ressources humaines » à « relations humaines » ? Pas un simple tour de passe-passe sémantique, car les ressources se tarissent alors que les relations s’entretiennent…

La représentativité et ses représentants enfin, car, quel que soit le niveau de libération de l’entreprise et de l’implication des collaborateurs dans son déploiement, l’entreprise butera toujours sur les obligations légales de représentativité. Il apparaît que ce n’est pas l’existence de délégués du personnel ni un CHSCT ni un comité d’entreprise qui font que les gens réussissent à travailler ensemble dans une entreprise, mais bien le projet collectif et le sens donné à ce dernier qui mobilisent, fédèrent et rassemblent les collaborateurs au quotidien. Dans une entreprise libérée, les obligations de représentation sont vécues comme une contrainte sans contreparties constructives : elles ne collent pas à la réalité de ce vivent les collaborateurs et les dirigeants. Ne serait-ce pas là l’occasion rêvée de réfléchir à proposer un nouveau mode de représentation en s’appuyant sur les entreprises libérées actuelles et sur celles qui aspirent à le devenir ?

Les récents débats sur la loi Travail et son article 2, ainsi que les désaccords des syndicats sur le financement de notre système de protection nous prouvent une fois de plus que le dialogue social à la française est définitivement mort et destructeur de richesse. Comme ce dernier s’est toujours construit du haut vers le bas, n’est pas une opportunité de faire de véritables propositions en partant de la réalité de ce que vivent les entreprises et leurs collaborateurs, bref du terrain ?

Réfléchir et expérimenter, n’est-ce pas aujourd’hui la manière de procéder pour resserrer les liens entre tous les acteurs de l’entreprise ?


Christophe Praud
Le 2-09-2016
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