Octobre 2017
Un jour, tu te réveilleras et tu n’auras plus le temps de faire ce que tu voulais faire. Fais-le donc maintenant.
Paulo Coelho


Les huit étapes pour réussir une démarche de changement

John Paul Kotter est professeur à la prestigieuse Harvard Business School. Il est aujourd’hui une référence en management et plus particulièrement en conduite du changement. Dans son best-seller Leading change, il énumère les huit étapes essentielles qui conditionnent selon lui la réussite de changement. Les voici synthétiquement exposées ici.

1 – Créer un sentiment d’urgence

Ce qui est facteur d’immobilisme, c’est souvent le fait que le changement n’est pas perçu comme prioritaire. On préfère le statu quo, la préservation des acquis que procure la situation. Or, il est nécessaire de stimuler une crise, de provoquer une rupture dans l’ordre des choses pour que chacun prenne conscience de l’intérêt qu’il y a à changer. Concrètement, cela signifie casser les habitudes des salariés pour les mettre dans une dynamique propice au changement


2 – Former une coalition, parce qu’on ne peut rien tout seul

L’important est ici de comprendre qu’il faut s’entourer d’expertises larges et différentes, impliquant des personnes de niveaux hiérarchiques différents. C’est bien un groupe est en charge de cela et non un représentant de la direction.


3 – Construire une vision et une stratégie

Qu’est-ce qu’on attend du changement ? Qu’est-ce qu’on va atteindre au terme de ce processus ? Quelle vision proposons-nous de l’avenir ? Une fois trouvée la réponse à ces questions, on peut construire un chemin (la stratégie) permettant de concrétiser la vision.


4 – Communiquer sur la vision

Communiquer, c’est avant tout mettre en commun. Car chacun doit s’approprier la vision. Pour cela, tous les canaux de communication dans l’entreprise doivent être exploités.


5 – Lever les obstacles au changement

Mais encore faut-il préalablement les avoir identifiés… À ce moment, tous les efforts doivent être concentrés vers ce qui peut entraver le bon déroulement des choses : problèmes hiérarchiques, de rémunérations, etc.


6 – Démontrer des résultats sur le court terme

Le premier danger dans un processus de changement, c’est la démotivation. Pour cela, il importe de fixer des micro-objectifs réalisables sur le court terme afin de permettre aux équipes d’engranger des succès et de tracer, petit à petit, une trajectoire de réussite.


7 – Bâtir sur les premiers résultats

Toujours se garder d’étendre trop tôt certaines réussites à l’ensemble du système (c’est souvent le cas dans le cadre de développement de projets informatiques), mais bâtir par petites touches. Chemin faisant, d’autres questions non prévues émergent du processus. D’autres microchangements peuvent s’avérer nécessaires. Il ne faut pas hésiter à les prendre de front pour les résoudre (selon cette même méthodologie en 8 points).


8 – Ancrer les nouvelles pratiques dans la culture d’entreprise

Pour que le changement soit durable, il s’agit pour l’organisation de le métaboliser. Le processus de changement et son résultat auront certainement fait émerger de nouvelles valeurs. L’organisation se doit de les accueillir comme constituant sa propre culture.

Antoine Lefranc
Le 18-11-2014
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